介護士としての分岐点を迎えた！？
今日、あるきっかけが発端となって、職場の上司と個別面談となりました。
テーマは、このブログでは何度も書いてきた「介護サービス」の理解です。
最近、職場での仕事にも慣れてきて、別の言い方をすれば「マンネリ化」を感じていました。
マンネリ化を感じる原因は単純で、介護の本質とか、介護サービスとは何かを介護士同士が共有することなく目に前の仕事を熟すだけになっているからです。
オムツ交換ができれば良いのか？
という部分が話の本質で、こみちとしては「そこから」が介護だと思っています。
もっとも、人を預かるためには、安全でなければいけません。
それだって確実に行うことは簡単ではないでしょう。
まして、介護施設の場合、356日、24時間運営されているので、スタッフの配置によってはサポート力も一定ではありません。
そのためには、スタッフの介護力を底上げし、一定水準以上に高める工夫が必要です。
ただ、そこまでの領域になると、現場担当者の判断と言うよりも、施設単位での取り組みになってくるでしょう。
最近のブログで、「介護方針」の大切さを繰り返しお伝えするのも、やはり「基本」が重要であるからです。
上司の「考え」と「孤独」
介護現場では、「リーダー」という名称で、担当ブロックの代表管理者を立てます。
主な業務は、配属されたスタッフの勤怠管理や利用者、ならびにその家族との連絡などが挙げられるでしょう。
つまり、介護サービス提供の要となる立場であり、「リーダー」の裁量で働きやすい職場も介護士のやりがいや満足感も変わってしまいます。
以前から、こみちは上司の裁量に限界を感じていました。
それは悪い意味ではなく、上司の介護方針がこみちの考えてマッチしていなかったという認識です。
実際に、相互の思いをすり合わせてみても、目指す目標やゴールが同じ所だとは言えません。
だからこそ「介護」は難しいのだと再認識したのです。
例えばの話
介護経験の浅いこみちが現場のリーダーになったとしたら、介護士の底上げから手をつけるでしょう。
そのためには、タイムスケジュールを徹底し、時間帯毎に行うべき作業を明確にします。
しかしそれだけでは、これまで現場を回して来た人に「条件」が付くだけになるので、そうではなく、指示をもらわないと動けなかったスタッフが「今何をしなければいけないか？」を理解してもらえるようにことを運びます。
さらに、トイレ誘導のような手を出しやすい作業から段階的にステップアップをはかり、オムツ交換まで行える「基礎力」を身につけてもらいます。
本来なら施設単位で動くべきで、例えば報酬とリンクさせるような改革を行い、スキル向上に前向きな環境整備も行うべきでしょう。
こみち自身の経験を踏まえれば、約３ヶ月でオムツ交換までできると思っています。
そのためには、ベッド上での体位交換を再認識してもらい、必要な手順を研修してもらうのです。
介護技術が一定水準に達していれば、そこからは利用者との接し方に力を注ぎます。
声掛けや会話の選び方などにも言及し、「介護サービス」としての接遇を実践します。
実はこみちの認識として、「ケアプラン」が充実していなければ介護サービスも満足したものにはならないと思っています。
さらに言えば、相談員によるヒヤリング能力が低ければ、利用者やその家族のニーズも聞き出せないでしょう。
何をして欲しいのも見えない状況では、現場の介護士がどう動けば良いのかも決まりません。
本来なら現場で解決できるのは一部分で、その根底は「施設」の在り方によるのです。
つまり、こみちがリーダーになったら、施設長にも接して、施設で実践して欲しいことも持ちかけます。
そんなことを現職のリーダーと話て、こみちとしては今日が「大きな一歩」になったと感じました。
実際にそれでリーダーに任命されたわけではありませんが、介護職の立場で組織作りの一端に触れることができました。
これから、勤務する施設で何か担うことになるのか、このまま提案やアドバイザーとなるのか、そのまま以前のような一人の介護士に戻るのかは分かりません。
いずれにしても、今日の一歩で新たな可能性に触れられたように感じます。