組織の強さは階段的！？
学生時代、勉強ができる生徒とできない生徒がいたはずです。
できる生徒は、第一志望の学校へと進学したことでしょう。
一方のできなかった生徒ですが、社会に出てから才能を発揮できるタイプと社会に出ても目立った成長が感じられないタイプに別れていきます。
勉強ができるタイプだった人でも、その後、優秀と言われて活躍できる人もいますが、「勉強ができただけ」で終わる人もいます。
このように、何かをすればその場に適応できるタイプとできないけれどその後できるようになるタイプ、いつまでもできないタイプがいて、組織作りは彼らをどう成長させて行くのかがポイントになります。
社会人が集まる企業を考えた場合、全員に平等の経験を与えることは得策とは言えません。
もちろん、その時に経験したことが、後々に活かされるケースもありますが、そこまで企業サイドの力を分散させると結果に結びつかないからです。
経験的な話をすれば、日常業務を熟すだけでは組織は一向に強くはなりません。
つまり、個々のスタッフが目的意識を持ち、何をどうすれば組織として成長できるのかを認識している必要があります。
もちろん、そんな話をしてすべてのスタッフが共感し、賛同できるはずもありません。
「面倒だなぁ」と思い、手を抜く人が必ずいるからです。
もっとも、「成功体験」を経験することで、人が変わることだってあります。
「努力しても無駄」という意識を組織として変えて行くことも欠かせません。
リーダーの役割
何より明確なビジョンを持てることが重要です。
もう少し具体的に言えば、どんな組織を目指したいのかという意識作りです。
「強い組織」と言っても、その中身はさまざまで、具体性のない改革に成功はあり得ません。
「売上アップ」からの「報酬アップ」を目指すのか。
「職場環境の改善」から「人材不足解消」を目指すのかなど、改善の方法が異なってきます。
「数字に対する意識」を経営サイドは求めるかも知れません。
しかし、明るく働きやすい職場を作りたいと考えるのであれば、「数字＝売上」という意識を一度忘れて、現場スタッフの声に耳を傾けることが欠かせません。
時に集まった意見が、想定外の内容であることも考えられます。
そこを理解しなければ、組織づくりは始まりません。
リーダーにはビジョンに加えて、問題に向き合う姿勢も必要です。
なぜなら、リーダーの背中を見て、組織づくりとは何かを察するスタッフが出て来るからです。
一人が二人三人となることで、新米スタッフまでもを巻き込んだ改革に繋がります。
なぜ、組織が強くならないのか？
いくつか理由が考えられますが、「スタッフの離職」は見過ごせないポイントです。
特に離職理由が、「やりがい」や「将来へのスキルアップ」と言った類いであれば、組織づくりに問題がある可能性も出てきます。
確かに20代の若いスタッフなら、幅広い視野に憧れて「転職」を希望するかも知れません。
一方で、30代以降の家庭を持った世代であれば、相当の覚悟を持って「辞職」したことでしょう。
介護施設長にもいくつかタイプがあります。
理想論好きで現実的な話をしないタイプは、参謀役にまとめ上手な人材を置くべきでしょう。
また、なんでも率先して動くタイプは、メリハリをつけることが重要です。
最終的な決断と些細な日常業務だけを受け持ち、それ以外のことは組織に任せましょう。
なんでも顔を突っ込み「アットホームな雰囲気」を目指すことがありますが、組織の独立性が育たないので、施設長の視野以上に発展することはないからです。
業務の分担や評価システムも見直しましょう。
今はまだリーダーの役割を担えない人材でも、あるスキルをに見つけることで開花することがあります。
一方で、リーダーには向かない人が、そのポジションに居座ると、組織が育たないばかりか衰退し、弱体化します。
「あの人の指示には従いたくない！」
社会人であれば、そうも言ってられませんが、それでもそんな意識で自身の強みを出さないケースは多いのです。